Veränderungsprozess für Führungskräfte: Vom Chef zum Coach – der Mensch im Mittelpunkt

Was bedeuten die Veränderungen der letzten Jahre für unsere Führungskräfte und Mitarbeitenden? Balz Kundert, Leiter Customer Operation Center bei der Basler Kantonalbank, ist überzeugt, dass jeder Chef zum Coach werden und den Menschen in den Mittelpunkt seiner Führungsarbeit stellen muss. In diesem Beitrag zeigt der Experte, wie es auf diese Weise möglich ist, den heutigen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen und dem Fachkräftemangel gekonnt vorzubeugen.

Selbstbestimmung, Sinnhaftigkeit und der CO2-Ausstoß sind für die Generation "Z" die wichtigen Themen für eine Herausforderung. Auf der anderen Seite der Kunden und Vorgesetzten steigen die Anforderungen, weil die einfachen Massenverarbeitungstätigkeiten automatisiert werden und daher auch unternehmensspezifische und Spezialisten-Skills immer mehr verlangt werden. Das setzt nicht nur neue Akzente in der Rekrutierung, sondern vor allem auch in der Führung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Gleichzeitig verändert sich auch das Kundenverhalten.

Die Führungskräfte fördern die Mitarbeitenden mit Coaching, können so Stärken der Mitarbeitenden noch besser erkennen und Chancen gezielt entwickeln, damit die künftigen Skills für einen entsprechenden Entwicklungsschritt erarbeitet werden können. Im Fokus steht immer der Mensch, sei es als Mitarbeitende, Vorgesetzte oder Coaches – und natürlich auch unsere Kunden. Gleichzeitig fördern wir den internen Nachwuchs und können so interessante Karriereschritte anbieten, um auch eigene Fachkräfte zu entwickeln und so dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Der einstige allwissende und bestimmende Chef wird zum Coach und Mentor für die Mitarbeitenden und muss sich gleichzeitig genau dieser Skills befähigen und die Kultur voranbringen.

Bei uns ist dieser Veränderungsprozess der Führungskräfte viel intensiver als wir angenommen haben – und es braucht viel mehr Zeit, als wir dachten. Der Weg ist geprägt von permanenter Selbst-Reflektion, kritischem Überdenken und der Entwicklung neuer Ideen. Und natürlich von einer permanenten Kommunikation und Konfrontation mit dem Thema Coaching – und was mache ich dafür? Und immer zurückzufinden und das Ziel im Fokus zu behalten: Der Mensch steht im Mittelpunkt. Extrem interessant in der Umsetzung ist dabei, wie unterschiedlich die Auslegung der Umsetzung und des Zielbildes sind. Bereits hier zeichnen sich die Unterschiede auch bei den Führungskräften deutlich ab, welche ein echtes Bekenntnis zur Umsetzung haben bis hin zu "Wir machen da mal mit, mal schauen, was es wird."

Und was bedeutet der Begriff „Fachkräfte-Mangel“. Er beinhaltet gleich drei Wörter, deren Auslegung negativ gewertet werden können:

Und nicht immer sind es Fachkräfte, die absolute Spezialisten ihres Faches sind, sondern viel mehr Mitarbeitende, welche gezielt auf eine Aufgabe hin entwickelt werden können und wollen. Doch eine solche Entwicklung setzt eine längerfristige Planung, Entwicklung, Nachhaltigkeit und eine Willenskultur über alle Hierarchiestufen voraus. Ich spreche hier viel lieber von der Nachwuchsförderung als vom Fachkräftemangel.

Wenn zu wenig interessante Dossiers im Bewerbungsprozess eintreffen, lohnt es sich, auch die Anforderungsprofile zu überarbeiten – und die Anforderungen zu überdenken. Die perfekten Kandidaten sind selten geworden, die Anforderungen laufend höher: Welche Skills können im laufenden Betrieb erarbeitet werden? Welche Kandidaten passen für ein solchen Vorgehen ins Unternehmen? Wenn die Bewerber-Pipeline immer dünner besetzt wird, lohnen sich diese Überlegungen, um auch branchenfremde Kolleginnen und Kollegen zu rekrutieren. Sie bringen oft eine andere, auch wertvolle Sicht mit in den Betrieb. Und mit einer gezielten Entwicklungsplanung und Nachwuchsförderung kann dem Fachkräftemangel entgegengehalten werden.